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2020年9月始，HKUST MBA公眾號新推專欄“MBAer洞見”，將不定期發(fā)表港科大MBA同學(xué)或校友的行業(yè)觀點或案例分析，傳播MBAer們的真知灼見。

獎勵分配方案不僅會影響員工績效，還會對企業(yè)的其他管理問題產(chǎn)生影響，例如團(tuán)隊合作以及跨部門合作。其中，員工對于公平分配與否最為關(guān)注。

亞當(dāng)斯公平理論表明，員工的受激勵程度來源于將自己和其他同事的“投入產(chǎn)出比”進(jìn)行比較的主觀感受。當(dāng)員工認(rèn)為自己的“投入產(chǎn)出比”低于其它同事時，會消極怠工直到獲得自己應(yīng)得的報酬。當(dāng)員工認(rèn)為不公平時，企業(yè)可能就將遭受員工績效下降和離職率提高的困擾。

案例 1、有一說一，先讓員工“說點心里話”

一個全球汽車制造公司，人力資源部門和管理層為采購部設(shè)定了五個核心KPI。每個KPI權(quán)重不同，加權(quán)總分為員工績效評估的基礎(chǔ)，而且每個級別在員工總數(shù)中都有固定比例。

具有“杰出”水平的員工得到的獎金和升職加薪的機(jī)會都最多。而“不可接受”的員工既沒有獎金也沒有加薪。此外，如果他們的績效沒有改善，第二年甚至可能被解雇。

但問題也隨之而來，在目前的評分體系下，幾乎所有員工的總分都在80-90之間，很難證明高績效和低績效之間的巨大獎勵差異是合理的。

表現(xiàn)不佳的員工都覺得自己不公平。因為評分雖相差無幾，但獎勵卻大為不同。分?jǐn)?shù)的微小差異也讓員工認(rèn)為，那些表現(xiàn)好的員工，獲得獎金全靠運氣，而不是上進(jìn)努力表現(xiàn)好。員工甚至?xí)岩烧麄€評估程序是否公平，從而最終對評分結(jié)果產(chǎn)生了不公正的感覺。

那么該如何解決呢？

首先要提高員工對于公平的總體認(rèn)識。公司應(yīng)在每個績效評估期的開始階段就發(fā)布評估標(biāo)準(zhǔn)和程序，并允許員工提出修改建議。因為對程序公正的理解可以改善員工對整體結(jié)果公正的理解，所以這一程序最好盡早公布，以便給員工足夠的時間消化。而讓員工親自參與程序設(shè)計，則可以有效減少其對程序公正性的懷疑。

其次，為了緩解不公正感，人力資源部門應(yīng)與員工分別逐一進(jìn)行績效評估，并考慮根據(jù)評級用不同的方式展示績效評估結(jié)果。通過應(yīng)用數(shù)字框架，對于表現(xiàn)好績效高的員工，使用大數(shù)字框架(例如正確率90% vs 80%)以減少他們對差異的感知；對于表現(xiàn)較差的員工，使用小數(shù)字框架(例如錯誤率10% vs 20%) 來擴(kuò)大其對差異的理解, 從而緩解所引起的負(fù)面影響。

案例 2、巧用大小數(shù)，讓業(yè)務(wù)和職能部門不再Battle！

某機(jī)械制造公司將部門分為兩類：業(yè)務(wù)部門和職能部門。人力資源部門和管理層以此設(shè)置如下KPI：

業(yè)務(wù)部門的KPI為新訂單占總體的60％和項目交付占總體的40％，如果未能達(dá)到目標(biāo)KPI，將受到懲罰。職能部門的KPI為準(zhǔn)時交付占60％和責(zé)任履行占40％。因為沒有與銷售KPI相連接，使得“后勤”工作相對容易。

公司在業(yè)務(wù)和職能部門間采用了相同的獎金分配原則，問題也隨之出現(xiàn)。在年底的員工會議中，許多員工吐槽自己薪水不高，沒有獲得獎金的激勵。而更糟的是，不恰當(dāng)?shù)莫劷鸱峙溥€破壞了團(tuán)隊士氣，員工離職引發(fā)了更嚴(yán)重的運營效率問題。

其實，人力資源部門可以根據(jù)業(yè)務(wù)和職能部門的不同角色和職責(zé)，在KPI演示中使用不同的數(shù)字框架來制定不同的獎勵分配方案。

業(yè)務(wù)部門是公司的收入引擎，因此差異化員工報酬體系相對適用。為了強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)部門的競爭并鼓勵員工做出最大貢獻(xiàn)，小數(shù)字框架可以幫助員工了解彼此間的績效差異。

而職能部門因為與銷售業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常報酬差異不如業(yè)務(wù)部門重要。大數(shù)字框架可以幫助員工理解薪酬獎勵具有相似性，讓水平相近的員工感到公平。

此外，人力資源部門應(yīng)在績效考核前與員工就KPI設(shè)置進(jìn)行充分溝通，因為不同的數(shù)字框架可能會使員工對薪酬公平性形成不同的期望，從而影響自己對公平性的認(rèn)知。

綜上，獎勵分配計劃應(yīng)使員工感到公平公正，以下兩點可以幫助企業(yè)實現(xiàn)這一目標(biāo)。

魔術(shù)手 1、讓每個員工感到程序公平

當(dāng)結(jié)果產(chǎn)生前就提供公正的程序信息時，人們用于推論結(jié)果的程序公平感往往與對結(jié)果的公平感正相關(guān)。

因此，管理者要制定公平的獎勵分配程序，并事前與員工就獎勵分配方案進(jìn)行充分交流。

具體來說，員工要知道績效評估的標(biāo)準(zhǔn)、誰將參與績效評估，以及有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)在執(zhí)行時是如何與薪資及獎金掛鉤的。如果員工認(rèn)為程序不明確或不公平，可提出建設(shè)性的反饋意見。當(dāng)員工認(rèn)為程序公平時，他們通常會認(rèn)為分配結(jié)果也是公平的。

魔術(shù)手 2、調(diào)節(jié)“大小”，公平感其實是可控的！

主觀公平感還取決于員工將自己的“投入產(chǎn)出比”與他人相比較后形成的公平感知。如果員工感知的績效差異（即投入差異）與感知的獎勵差異（即成果差異）對等（如20%的績效差異換來20%的獎勵差異)，則其傾向于認(rèn)為獎勵是公平的，若不對等則認(rèn)為不公平。

因此，當(dāng)以績效為基準(zhǔn)制定獎勵分配方案時，管理人員可運用數(shù)字框架效應(yīng)向員工展示績效數(shù)據(jù)與分配結(jié)果，以管理員工對公平感的感知。

具體來說，通過運用數(shù)字框架效應(yīng)，將績效數(shù)據(jù)構(gòu)建為自我偏好表現(xiàn)形式或他人偏好表現(xiàn)形式，以實現(xiàn)獎勵差異與預(yù)期績效差異相匹配。當(dāng)兩個差異相匹配時，員工認(rèn)為獎勵分配是公平的。一旦建立了公平感，績效較高的員工會繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)，而對于績效較差的人，他們會努力通過更好的績效以獲取更多回報。

當(dāng)企業(yè)在應(yīng)用數(shù)字框架時，不應(yīng)將其作為簡單的技巧，而應(yīng)結(jié)合過程中的溝通，合理獎勵偏好并預(yù)測員工的反應(yīng)。在職場上，我們會獲取許多事實和數(shù)據(jù)，雖然它們本質(zhì)上都是客觀的，但主觀的解釋也各不相同。如何巧妙地利用它們來“管控”員工的看法并實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，是管理的藝術(shù)。

本文是由港科大在職MBA雙周班2020級同學(xué)供稿（排名按名字字母先后順序）